确定薪酬额度与级差
确定薪酬额度与级差 薪酬额度的概念及“三要素” 薪酬总额（收入总额）＝静态工资＋动态工资＋人态工资 确定额度的“三要素” 最低点 最高点 级差（上一级与下一级的差幅） 确定额度与级差 1.额度 根据市场情况调查，了解本地区本行业人才市场的薪酬总额水平，确定比较合适的额 度。 【事例】 北京市刚毕业的大学毕业生，在一般企业应该在1500或者2000左右，有些可能是300 0或者更多。如果你定在800，那可能这些大学生来了以后不愿意留。如果定5000，企业 承受不了。况且刚毕业的大学生定5000，那高级工程师就得给两万或者三万。经过研究 ，最后将最低额度定为1500，最高定为1万。 2.级差 按百分比设计，而非固定额度。不同职级人员级差百分比不同。职级越高，级差百分 比越大；职级越低，级差百分比越小。 具体定多少要通过详细计算。用绝对值表示不科学，通常不用绝对值而用百分比来表 示。有的企业工资分很多级，最低1500，一直到5000，每一级差100元。这样不合理，因 为薪酬应该遵循一个规律，就是级别越高级差越大。 通常用百分比设计级差。如上一级是下一级的109%，级差是9%。通常依据市场调查和 薪酬总额幅度确定级差。比如，1500到一万中间打算设多少级。通常级数不能太多，也 不能太少。太多比较琐碎，薪酬管理的计算比较麻烦，有的企业在1500到1万之间有50个 级，每一级可能就差50、60块钱，比较琐碎。也不能太少，太少显不出员工之间的差距 。我们推荐20个级左右比较合适。 3.级差规律 “固定级差”——比如所有级差都是9%。当然越往上级差数额的绝对值越大。 “变化级差”——比如部门经理以下是8%，中层干部是10%，高层15%。 4.薪酬曲线 薪酬曲线应该是凹型的抛物线。如果是折线或者曲线不规则，则说明计算有错误。 【试算案例】 假如最低是1500，最高是1万，级差确定为9%。那么，就用1500乘以109%，一直到1万 左右。看看有多少级，级数要跟设想的级数基本相近，也就是20级上下。如果级数多， 说明级差太小；如果少，可能级差偏大。 【整理案例】 整理就是取整数。随着物价水平的发展，工资算到几块几毛几已经没有任何意义。通 常以10元为最小单位，也可以是50元，也可以是100元。对试算的数据进行取整，取整以 后重新画一次曲线。如果曲线没有大的变化，符合凹型抛物线基本就可以。
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