医院薪酬管理体系设计方案(doc)

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医院薪酬管理体系设计方案(doc)
第一条 薪酬释义:
薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条 适用范围:
本方案适用于医院(以下简称医院)的全体正式在岗员工。
第三条 目的:
适应医院发展的要求,激发员工活力,使员工能够与医院共同分享发展所带来的收益,把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,促进员工价值观念的整合统一,形成留住人才和吸引人才的良好机制,推进地坛医院发展战略的实现,增强薪酬的激励性,特制订本管理制度。
第四条 薪酬体系和本次薪酬设计的内容:
地坛医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。协议工资制主要是针对特殊人才,特聘人才的,不属于我们这次薪酬设计的范围。
除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外,地坛医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资(工资条上工资)、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。我们这次薪酬设计主要针对的是地坛医院的奖金部分,即目前地坛医院月奖金对应的奖金部分。对于其他部分仍然按照原来的规定进行核算发放。
第五条 基本原则:
(一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。
(二)经济性原则:薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系,将员工的部分收入随医院的效益情况浮动。
(三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
(四)竞争性原则:通过对薪酬相对值的调整,使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
(五)适应性原则:员工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相适应。
第六条 薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩。
第二章 薪酬总额的确定
第七条 医院通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能
超过医疗收入的 %。
第八条 人事科应根据本年度的医疗收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对
各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬测算和预算。
第九条 薪酬预算经地坛医院薪酬考核委员会批准后执行。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人事科应于每季度初,对本季度实际薪酬发放情况进行分析总结、汇总上报。
第十条 奖金总额的确定
在薪酬总额确定的前提下,人事科应该根据去年的实际发生情况、今年的经营计划、激励导向对绩效奖金总额进行确定,并对奖金分配制度进行调整完善。

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